Мотивація співробітників і її види

У століття високих технологій вимоги до методів, що дозволяє ефективно управляти персоналом, пред'являються інші, ніж, скажімо, навіть у 90-ті роки минулого століття. Це пов'язано, насамперед, із збільшеним рівнем освіти, а також з більш високими соціальними очікуваннями самих співробітників. Першочерговим завданням будь-якого менеджера з персоналу сьогодні є мотивація співробітників до досягнення цілей підприємства.

Для успішної діяльності організації в наші дні недостатньо виконавчих працівників, необхідно, щоб вони максимально прагнули до самореалізації, були організованими та ініціативними, ну і, звичайно, відповідальними. Максимальної віддачі, як відомо, можна очікувати тільки в тому випадку, якщо людина має можливість реалізувати і розкрити свої якості в даній компанії. Пробудити подібний інтерес за допомогою застарілих методів контролю та матеріального стимулювання практично неможливо.

Для того щоб зрозуміти, якою має бути ефективна система мотивації співробітників, потрібно звернутися до самого поняття мотивації. Як відомо, вона має на увазі спонукання до дії заради досягнення цілей підприємства або особистих цілей. З точки зору психологів, існує два види мотивації: зовнішня і внутрішня. Остання пов'язана безпосередньо з змістом самої діяльності, із зацікавленістю в кінцевому результаті, з усвідомленням власної значущості, а також з можливістю розвивати здібності, вдосконалювати вміння. Зовнішня мотивація співробітників включає в себе соціальні гарантії, оплату праці, заохочення (або покарання) і перспективи просування по кар'єрних сходах. Найбільш ефективною визнана система, що поєднує ці методи.

Крім того, в нинішній економічній ситуації орієнтувати співробітників на творчий похід до виконання обов'язків за допомогою лише матеріального стимулювання складно. Тим більша увага HR-менеджерів приваблює нематеріальна мотивація співробітників.

Матеріальні стимули, як відомо, включають в себе фактори прямі і непрямі. До прямих відносять:

• відрядну або почасову оплату праці;
• участь в доходах підприємства;
• оплату навчання;
• преміювання.

Непрямими вважають, наприклад, надання пільг на проїзд у транспорті, пільги на отримання житла, організацію харчування та відпочинку і багато іншого.

Нематеріальна мотивація співробітників є потужним важелем підвищення привабливості роботи в конкретній компанії. Вона має на увазі:

• організацію гнучкого робочого графіка;
• підвищення кваліфікації співробітників;
• надання права дорадчого голосу в обговоренні керівництвом конкретних цілей та прийнятті рішень;
• можливості побудови кар'єри.

На жаль, багато топ-менеджери досі вважають, що головним важелем мотивації є матеріальні методи (або конверти). Однак практика показує, що переважна більшість людей включає в поняття винагороди за працю, крім адекватної оплати, якісну його організацію, а також досягнення результатів. Іншими словами, мотивація співробітників нематеріальна часом дозволяє більш істотно підвищити їх лояльність.

Завжди слід враховувати прагнення людини до підвищення власного соціального статусу, авторитету. А тому корпоративний кодекс повинен бути спрямований насамперед на те, щоб кожен співробітник усвідомлював мети (творчі, творчі, виробничі), а головне, відчував свою причетність до спільної справи. Допомога в цьому можуть надати і деякі елементи корпоративної етики, наприклад, використання логотипу компанії при виготовленні знаків, пам'ятних сувенірів, канцелярських приналежностей та іншої продукції. А що стосується розвитку та навчання персоналу, для переважної кількості великих компаній на сьогоднішній день це стало нормою.

І на закінчення хочеться відзначити, що мотивація співробітників - завдання непросте, і вимагає творчого підходу. Активно ця тема стала обговорюватися близько 5 років тому. Зараз існує безліч курсів і семінарів, навчальних розвивати корпоративну етику, синхронізувати цілі компанії і співробітників. Адже не секрет, що сьогоднішнім HR-менеджерам у боротьбі за фахівців часто доводиться конкурувати на рівні емоцій, відчуттів, інших нематеріальних цінностей. А це вимагає складної методологічної роботи з метою вивчення особливостей конкретних співробітників, їх світогляду та життєвих цінностей, для того щоб максимально співвіднести їх з цінностями компанії. Тільки так можна підійти до грамотного формування корпоративної культури.